Human Resource Management dalam Industri Jasa Transportasi Udara.

Gita Ratih Prima Santi

5119220014

Organisasi profit dan non profit merupakan wadah yang menghimpun sejumlah manusia yang memiliki kepentingan yang sama dalam memenuhi kebutuhannya sebagai manusia. Kepentingan yang sama itu dikristalisasikan menjadi tujuan bersama sebagai salah satu unsur organisasi yang harus dicapai melalui kerjasama. Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah studi tentang kegiatan mengenai orang yang bekerja di suatu organisasi. Hal ini dikarenakan dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan SDM sebagai pengelola sistemnya, dan agar sistem ini berjalan, dalam pengelolaannya diperlukan beberapa aspek penting, seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan aspek-aspek lainnya. Hal inilah yang menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Para manajer kini menyadari efektivitas fungsi SDM mereka berdampak besar bagi kinerja laba perusahaan. Perencanaan SDM yang buruk mengakibatkan tingginya angka perekrutan sekaligus juga pemberhentian, yang memakan biaya besar dalam pembayaran kompensasi PHK, biaya pelatihan, dan semangat kerja.

Untuk memastikan bahwa fungsi SDM telah berjalan dan mampu memberikan kontribusinya dengan baik dalam pencapaian keberhasilan perusahaan, harus dilakukan penilaian (evaluasi) terhadap pelaksanaan dan pengendalian program-program SDM yang dikembangkan pada fungsi ini dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Evaluasi secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana dan program/aktivitas SDM dilakukan dengan melaksanakan audit atas fungsi SDM.

Setidaknya ada banyak fenomena-fenomena manajemen sumber daya manusia yang terjadi baik di organisasi di dalam negeri maupun di luar negeri, serta di berbagai bidang industri. Di antara fenomena-fenomena tersebut, terdapat fenomena yang terjadi pada dua perusahaan jasa transportasi udara di Indonesia yaitu Perusahaan A dan Perusahaan B yang menggunakan manajemen SDM berbeda dalam menjalankan perusahaannya.

Perusahaan A adalah maskapai penerbangan swasta nasional asal Indonesia dan merupakan maskapai penerbangan berbiaya rendah (Low Cost Carrier). Perusahaan A mencoba mewujudkan dan merubah stigma masyarakat bahwa siapapun bisa terbang bersama mereka dengan tetap mengedepankan aspek keselamatan, keamanan, dan kualitas penerbangan. Ekspansi bisnis yang agresif dan inovatif membuat Perusahaan A kini telah memiliki sarana dan fasilitas yang lengkap guna menunjang bisnis penerbangannya seperti adanya pusat pelatihan, pendidikan, perkantoran, dan tempat tinggal bagi ground crew maupun flight crew, serta pusat perawatan dan pemeliharaan armada pesawat.

Dalam perjalanannya, Perusahaan A telah banyak memiliki rangkaian prestasi dan penghargaan, serta sertifikasi internasional yang tentunya diraih untuk terus meningkatkan kualitas dalam pelayanannya kepada masyarakat dan pelanggan setianya. Beberapa diantaranya adalah sertifikasi ISSA yaitu sebuah standar keselamatan dan keamanan berskala internasional yang diberikan oleh IATA dan diraih pada Januari 2016, Lalu sertifikasi ISO 9001:2015 mengenai delay management yang tentunya standar tersebut akan terus diaudit secara berkala.

Perusahaan B merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang usaha penerbangan komersial berjadwal. Sebagai perusahaan jasa penerbangan, Perseroan memiliki 1 (satu) kantor pusat dan mengoperasikan 16 kantor pelayanan dan penjualan yang tersebar di 12 kota besar di Indonesia. Perseroan senantiasa berkomitmen untuk memberikan pelayanan memuaskan kepada seluruh pelanggan dan para mitranya. Sebagai maskapai bertarif rendah terbaik, Perusahaan B menghubungkan pengunjung dan destinasi melalui 293 rute; 90 diantaranya dikategorikan sebagai rute unik yakni rute-rute yang hanya dioperasikan oleh Group Perusahaan B. Perusahaan B bertumpu pada filosofi tarif rendah yang menekankan pada operasi yang ramping, sederhana, dan efisien. Mereka menerapkan sejumlah strategi pokok untuk mencapai hal tersebut, seperti Pendayagunaan Pesawat Udara yang Tinggi; Tarif Rendah, Tanpa Embel-embel; dan Jaringan Penerbangan Langsung.

Dijalankan secara bersamaan, strategi-strategi tersebut berhasil menjadikan Perusahaan B sebagai maskapai dengan tarif paling rendah di dunia, dengan cost per available seat kilometre (cost/ASK) sebesar 3,07 sen Dollar AS pada tahun buku 2017. Terlebih lagi angka tersebut diperoleh tanpa mengabaikan keselamatan penerbangan. Pemanfaatan teknologi yang inovatif berperan penting dalam kisah sukses Perusahaan B. Berawal dari pemesanan online, Perusahaan B adalah maskapai pertama di Asia yang menawarkan penerbangan tanpa tiket sejak tahun 2002 dan memungkinkan penumpangnya membayar pesanan via telepon menggunakan kartu kredit.

Dengan berpegang teguh pada praktik-praktik terbaik, Perusahaan B mendapatkan penghargaan-penghargaan atas kinerja yang baik. Mungkin penghargaan yang paling kentara adalah penobatan Perusahaan B sebagai Maskapai Berbiaya Hemat Terbaik Dunia dari Skytrax sebanyak sepuluh kali berturut-turut sejak 2009 hingga 2018. Penghargaan dari Skytrax tersebut mencerminkan opini sekitar 20 juta penumpang di seluruh dunia yang disurvei oleh konsultan penerbangan asal Inggris tersebut.

Pada tahun 2012 silam, kedua perusahaan penerbangan tersebut sama-sama mendapat kasus yakni berupa penundaan penerbangan hingga salah menurunkan penumpang. Dari kasus tersebut, perusahaan A dan perusahaan B dianggap kurang baik dalam dalam mengelola SDM milik mereka. Pemerintah melalui Kementerian Perhubungan memberikan sanksi terkait pembekuan ground handling serta tidak diperkenankan untuk pembukaan rute baru. Hal tersebut dinilai sudah cukup baik karena dengan adanya sanksi tersebut membuat pihak-pihak yang melakukan kesalahan dapat berfikir lebih baik lagi bagaimana cara mengatasi masalah-masalah tersebut agar tidak terulang kembali.

Terkait dengan kasus tersebut, peran manajemen SDM sangat dibutuhkan di mana ia memiliki fungsi operasional mengenai  fungsi pemeliharaan SDM  yaitu perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program keselamatan, kesehatan, dan pelayanan. Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-elemen berikut ini:

1)      Didukung oleh manajemen puncak (top management)

2)      Menunjukkan seorang direktur keselamatan

3)      Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman

4)      Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman

5)      Menganalisa kecelakaan

6)      Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja

7)      Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja.

Tahun 2019 Perusahaan A melantik 75 awak pesawat (air crew) dalam rangka promosi jabatan seiring mengemban tugas baru. Pengangkatan terdiri dari 30 pilot (initial captain), 30 kopilot (first officer), dan 15 pimpinan awak kabin (senior flight attendant). Total tersebut kini memperkuat lebih dari 5.600 air crew Perusahaan A. Pengangkatan tersebut dilakukan atas pencapaian pilot, kopilot, dan kru kabin setelah menjalani berbagai pelatihan, pengujian, dan penilaian berkala, sehingga saat ini berhasil menduduki fungsi serta tanggungjawab baru. Para kru pesawar harus mempertahankan lisensi dan mengaplikasikan sistem kinerja profesional. Peran ini adalah proses berkarakteristik sendiri, didorong kemauan dan kemampuan bekerja melayani wisatawan dan pebisnis (travellers) di setiap perjalanan udara sebagai bentuk peningkatan mutu layanan.

Dari sisi operasional, Perusahaan A kini fokus mengembangkan SDM di setiap lini, termasuk awak pesawat dengan memanfaatkan secara maksimal pusat pelatihan Angkasa Training Center (ATC) dan sembilan simulator. Setiap operasional Perusahaan A telah mengimplementasikan budaya keselamatan (safety culture) serta tetap mengedepankan aspek keselamatan dan keamanan (safety first). Dalam strategi pengembangan SDM, Perusahaan A mempunyai pandangan tegas bahwa kemampuan, kepandaian, keterampilan, bakat, serta potensi diri harus selalu dilakukan penyegaran (recurrent), pembinaan, dan regenerasi. Tujuan utamanya ialah mampu menguasai materi bidangnya semakin luas, mendalam, mahir, mutakhir, dan dapat mengambil keputusan menurut SOP yang berlaku. Perusahaan A menyatakan, semua awak pesawat wajib disiplin mematuhi aturan perusahaan, Peraturan Keselamatan Penerbangan Sipil (PKPS) atau Civil Aviation Safety Regulation Republik Indonesia (CASR RI). Hal ini memastikan keselamatan penerbangan kepada penumpang, kru bertugas (on duty), serta pihak lain. Perusahaan A mengatur air crew berdasarkan jam terbang sesuai batas maksimum yang ditentukan dan lisensi tipe pesawat (type rating) aktif. Jam terbang mengacu sebagaimana ditetapkan International Civil Aviation Organization (ICAO).

Sementara itu, di tahun yang sama, tahun 2019, Perusahaan B telah memilih Workday Human Capital Management (HCM), penyedia layanan aplikasi cloud untuk keperluan sistem keuangan dan SDM sebuah perusahaan, sebagai bagian dari perjalanan tranformasi digitalnya. HCM Workday memungkinkan cutomer, dalam hal ini Perusahaan B, untuk mengelola data tenaga kerja yang dapat membantu manajemen untuk membuat keputusan yang lebih cepat dan lebih informatif. HCM sendiri adalah kerangka kerja logika yang digunakan untuk mengumpulkan, mengatur, dan menafsirkan data, dan kemudian juga pengetahuan, untuk tujuan menilai probabilitas peristiwa mendatang. Secara khusus, sistem HCM terdiri dari empat fase:

1)      Scanning. Semua kekuatan pasar eksternal dan faktor-faktor internal organisasi terdaftar dalam hal bagaimana mereka dapat mempengaruhi modal manusia, struktural, dan relasional organisasi. Selain itu, interdependensi dan interaksi di ketiga bentuk modal ini diakui dan diperhitungkan. Ini adalah titik kritis, yang sering diabaikan.

2)      Planning. Perencanaan tenaga kerja disusun kembali sebagai pengembangan kemampuan. Era industri, analisis kesenjangan, model yang berfokus pada struktur digantikan dengan sistem yang gesit yang berfokus pada pembangunan kemampuan manusia yang berkelanjutan alih-alih mengisi posisi; faktanya, banyak dari posisi lama itu akan direstrukturisasi atau dihilangkan.

3)      Producing. Layanan sumber daya manusia dipelajari sebagai proses dengan input, throughput, dan output. Analisis statistik diterapkan untuk mengungkap kombinasi input dan throughput yang paling hemat biaya untuk mendorong output yang diinginkan.

4)      Predicting. Sistem pengukuran tiga titik dirancang untuk termasuk indikator strategis, operasional, dan utama. Aspek kausal dan korelasional dari tiga poin digunakan untuk menceritakan kisah yang komprehensif.

Chief People and Culture Officer, Perusahaan B, mengatakan, teknologi ini akan diterapkan untuk mengelola data karyawan Perusahaan B termasuk informasi karir, keterampilan teknis dan pelatihan, serta catatan karyawan lainnya. Selain itu, karyawan akan memiliki akses layanan mandiri yang memungkinkan mereka untuk membangun jalur karir mereka sendiri. Perusahaan B juga meluncurkan perusahaan dana modal ventura yang akan berinvestasi dalam post-seed startup di seluruh dunia yang berencana melakukan ekspansi di Asia Tenggara. Perusahaan modal ventura tersebut menargetkan jenis-jenis startup yang bergerak di bidang pariwisata, perencanaan perjalanan, gaya hidup, logistik, kepandaian buatan (artificial intelligence), internet of things, kemanan cyber, dan perusahaan-perusahaan fintek.

Menurut Chief People and Culture Officer, Perusahaan B, sebagai perusahaan yang menjunjung tinggi aspek interaksi dalam lini bisnis maupun interaksi antar karyawannya, ia melihat adanya kebutuhan untuk menyatukan semua layanan tersebut ke dalam satu program yang efisien. Seluruh karyawan telah memiliki akses ke dalam jaringan Wokrdays untuk seluruh kebutuhan korporat seperti pengajuan cuti, laporan pendapatan bulanan, sistem pembayaran online dan kebutuhan lainnya. Bahkan para pencari kerja yang berminat untuk bergabung dengan Perusahaan B dapat mengakses ketersediaan pekerjaan melalui layanan Workday yang akan memudahkan pencarian berdasarkan keahlian masing-masing calon pekerja.

Key Performance Indicator (KPI) dari Perusahaan A dan Perusahaan B, jika dilihat dalam hal % OTD (On-Time Departure), Perusahaan B terkesan lebih tepat waktu. Hal tersebut menilik dari seringnya keterlambatan kedatangan pesawat dari Perusahaan A. Fast ground turn around yang diukur dengan KPI selisih menit kedatangan dan keberangkatan di suatu bandara merupakan salah satu KPI penting untuk mengukur critical succes factor dari bisnis transportasi. Perusahaan B dirasa telah menunjukkannya. Pilot Perusahaan B telah menyambut bahkan ketika penumpang awal menjejakkan kaki ke dalam pesawat. Sementara pramugari Perusahaan A dirasa lebih tak berjarak dengan penumpang. Mereka akan dengan ramah dan tanpa segan mengobrol dengan penumpang. Mereka tahu bahwa mengobrol merupakan bagian dari customer intimacy strategy. Pramugari Perusahaan A lebih cekatan dalam mengurusi bagasi penumpang, sementara pramugari Perusahaan B mengamati dan lebih berfokus dalam membantu lokasi duduk penumpang dengan benar. Selain itu, indikator Rp Customer Spending dalam pesawat yang merupakan salah satu KPI dilakukan dengan baik oleh Perusahaan A dan Perusahaan B.

Referensi:

Amstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, 12th Edition, 2012.

Gary Dessler, Human Resource Management, 13th Edition, 2012.

Module Human Resource Management 08

Jac Fitz-End, HR Analyctic Predicting the Economic Value of Your Company’s Human Capital Investment.